Systém hodnocení zaměstnanců

Způsobů hodnocení zaměstnanců existuje nepřeberné množství, od individuálních one-to-one rozhovorů s nadřízenými, přes systémy 360 či 540 stupňové zpětné vazby až po rozsáhlá development centra.

Důležitým kritériem pro výběr vhodného způsobu hodnocení je jeho důvod, respektive způsob, jakým budou následně využity jeho výsledky. Hodnocení zaměstnanců je nejčastěji krokem předcházejícím jejich odměňování či povyšování (či snížení postů). Používá se velmi často u řídicích zaměstnanců či takových, kteří mají své odměňování závislé na svých výkonech.

Aby bylo možné pracovníky hodnotit, je třeba mít vhodné podklady. V první řadě je třeba definovat, co chceme hodnotit. Chceme zaměstnance hodnotit komplexně? Nebo s ním potřebujeme probrat konkrétní prvky jeho práce či chování? Potřebujeme zjistit, jak se zaměstnanec sám vnímá a jak se cítí připraven na novou pozici? Potřebujeme reflektovat kvalitu či kvantitu jeho práce?

Další otázka, která by nás měla zajímat, je, jaká jsou kritéria pro hodnocení. Například u kvality práce – jak určíme, co pro konkrétního pracovníka znamená kvalitně vykonaná práce? V čem se to odráží? Výsledek této otázky samozřejmě závisí na pozici daného pracovníka. Nicméně se zcela jistě všichni shodneme, že dobře vykonanou prací nelze myslet 8 odseděných hodin za pracovním stolem. Pokud nejsme schopni stanovit určitý standard dané práce, pak nejsme schopni ani objektivně hodnotit (pokud vůbec jsme schopni jakkoli hodnotit).

Zaměřme se nyní na hodnocení pracovníků za účelem jejich následného odměnění, případně poskytnutí zpětné vazby. Jedním z možných měřítek je čas vykázaný na konkrétních zadaných úkolech v kombinaci s dosažením předem určené kvality práce na tomto úkolu. Dostaneme tak kombinaci dvou veličin - času a kvality, které se mohou odrazit v hodnocení daného pracovníka za konkrétní úkol. Dalším prvkem hodnocení, zejména u front-office pracovníků, může být rychlost a úroveň odpovědi na klientské požadavky, způsob vyřízení reklamace a obhajoba co nejlepšího jména společnosti apod.

Při hodnocení počtu a kvality odpracovaných úkolů může pomoci například řešení TaskManager z dílny naší společnosti. Díky možnosti spravovat velké množství úkolů jednotlivých pracovníků a získat rychlý přehled o jejich výkonnosti díky analytickým nástrojům a širokým možnostem reportingu se TaskManager stává vhodným nástrojem nejen pro project managery, ale pro všechny nadřízené, kterým leží na srdci výkonnost pracovníků v jejich oddělení či společnosti.

Praxe ukázala, že TaskManager pomohl odhalit i takové neduhy, jako plýtvání drahým časem specialistů na administrativní úkony v takové míře, že se společnosti vyplatilo najmout asistentku, která tyto úkoly převzala. Díky tomuto kroku se specializovaní (a pro společnost mnohem dražší) pracovníci mohli věnovat úkolům, které společnosti přinášely finance.